ringkasan msdm

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
GAJI UPAH DAN IMBALAN

1. Definisi upah dan gaji, menurut :
Þ PP No. 8 tahun 1981
Suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerajaan atau jasa yang telah akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang dititipkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundangan dan dibayar atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi kerja) dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya.

Þ Permen (Peraturan menteri 3/1996)
Upah pokok, segala tunjangan terkala dan teratur, harga pembelian dari satu (jatah) yang diberikan pada pekerja, penggantian untuk perumahan yang diberikan secara cuma-cuma dan penggantian untuk pengobatan dan perawatan kesehatan.
Þ Upah
Digunakan untuk menggambarkan pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu pendek (per hari, per jam) upah diperhitungkan di dalam biaya produksi (cost of good sold) operator, pabrik
Þ Gaji
Pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu lebih panjang (perbulan) termasuk kategori fixed costs atau over head cost (staff administrasi, suvervisor, manager)

2. Imbalan / Compensation / Remuneration
Þ Direct compensation
1. Upah / gaji pokok
2. Tunjangan tunai yang diterima (perminggu / perbulan)
3. Tunjangan hari raya keagamaan, gaji ke 14, 15 dan seterusnya
4. Bonus yang dikaitkan / tidak dikaitkan dengan prestasi kerja
5. Insentif dan komisi bagi tenaga penjualan
6. Segala jenis pembagian satu yang diterima rutin


Þ Indirect Compensation
1. Fasilitas kemudaan, seperti transportasi
2. Fasilitas pemeliharaan kesehatan
3. Upah / Gaji yang tetap di terima selama cuti / meninggalkan pekerjaan
4. Santunan musibah
5. Beasiswa pendidikan
6. Iuaran, jamsostek / dana pensiun yang dibayarkan perusahaan
7. Premi asuransi jiwa dan lain-lain

Þ Pentingnya komposisi imbalan bagi perusahaan
1. Mendukung strategi perusahaan
2. Peraturan pemerintah
3. Untuk menghitung total labour cost yang diberikan kepada karyawan

Þ Manajemen pengajian dan pengupahan
a. Tujuan yang ingin dicapai
1. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas mempertahankan mereka yang berprestasi
2. Memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih tinggi
3. Mendorong peningkatan kualitas SDM
4. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost)
5. Menunjang visi perusahaan

b. Strategi dan kebiasaan sistem imbalan
1. Adil (fair/ecuitable)
2. Atraktif dan kompetitif
3. Tepah, Mudah dan Mutakhir

MSDM

v Pandangan keliri mengenai manajemen SDM
v Kontribusi MSDM terhadap efektifitas organisasi
- Membantu organisasi mencapai tujuan
- Memanfaatkan kemampuan karyawan
- Menyediakan tenaga yangg telah dan termotivasi
- Meningkatkan kepuasan karywan
- Menciptakan suasana kerja yang baik
- Mengkomunikasikan kebijakan SDM
- Menjaga tingkah laku yang etis
- Mengelola perubahan
v Fungsi dan tanggung jawab unit SDM dan setiap atasan
- Unit SDM mempunyai fungsi staff terhadap unit-unit yang lain, yaitu membantu dalam hal menangani masalah-masalah SDM
- Setiap atasan diharapkan dapat berfungsi sebagai manager SDM, yaitu mengelola bawahan agar bersedia dengan sungguh-sungguh dalam menjalankan tugasnya dalam rangka mencapai tujuan unit kerjanya
- Unit SDM bertanggung jawab dalam menciptakan kebijakan dan peraturan-peraturan kepegawai serta pelaksanaannya yang dapat membantu unit kerja lain dalam mengelola SDM yang terampil dan matang pada waktu yang dilkeluarkan
- Setiap atasan berkewajiban menjelaskan kebijakan dan peraturan kepegawaian yang berlaku kepada bawahannya disamping memberikan masukan kepada unit SDM, mengenai reaksi positif maupun negatif terhadap pelaksanaan peraturan dalam menjalankan waktu
v Kegiatan-kegiatan utama MSDM
à Tujuan akhir :
- Peningkatan produktifitas
- Rendahnya tingkat kepindahan pegawai
- Rendahnya tingkat absensi
- Tingginya kepuasan kerja pegawai

v Tuijuan perantara
1. SDM yang kompeten yang dapat menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan, melalui :
- Perencanaan SDM
- Rekrutmen
- Seleksi
- Induksi
2. SDM yang kompeten dan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan perkembangan melalui :
- Pendidikan / pe;atohan dan pengembangan
- Pengembangan karir
3. SDM yang kompeten yang bersedia bekerja sebaik mungkin, melalui :
- Motivasi
- Penilaian prestasi kerja
- Pemberian “hadiah dan hukuman”
4. SDM yang kompeten berdedikasi pada perusahaan dan puas terhadap pekerjaannya melalui :
- Kesejahteraan pegawai
- Lingkungan kerja yang sehat dan aman
- Hubungan industrial yang baik

v Perencanaan SDM atau suatu usaha untuk memperkirakan berapa jumlah (kualitas) dan bagaimana jenis (kualitas) sumber daya manusia yang akan dibutuhkan dimasa yang akan datang, serta beberapa jauh kiranya kebutuhan tersebut akan dapat dipenuhi.

v Kegunaan atau manfaat perencanaan SDM
1. Pengadaan atau penarikan SDM
2. Menghindari penggunaan SDM yang terlampu banyak
3. Menentukan jenis latihan dan jumlah SDM yang akan di didik atau dilatih atau di kembangkan menentukan biaya SDM

v Beberapa pertimbangan dalam perencanaan MSDM
1. Faktor extrenal :
- Ekonomi
- Sosial, politik, hukum
- Teknologi
- Pesaing
2. Faktor organisasional :
- Rencana strategis perusahaan
- Anggaran
- Peramalan penjualan dan produksi
- Lahan baru
- Perubahan struktur organisasi dan jabatan
3. Faktor ketenaga kerjaan :
- Pensiun
- Mengundurkan diri
- Diberhentikan
- Meninggal dunia
- Ketidak hadiran, lembur, turn over
- Hasil kerja, balas jasa pegawai dan lain-lain

v Beberapa teknik peramalan menentukan kebutuhan SDM
1. Expert
- Informal dan instans decision
- Formal expert survei
- Nominal group technique
- Delphi technique
2. trend
- Extrapolation
- Indexation
- Statistical analysis
3. Other
- Budget dan planning analysis
- New venture analysis
- Computer model

v Suplay SDM internal
- Sistem informasi yang digunakan :
1. skill inventory replacement chart
Suatu sistem yang didesain agar perusahaan dapat mengetahui tentang pengalaman, pendidikan dan keterampilan khusus dari SDM saat ini, seperti berapa SDM yang saat ini bekerja sebagai sales reksadana, berapa SDM yang mempunyai pengalaman dalam masalah pembelian barang. Sistem ini juga dapat membantu perusahaan mengetahui calon SDM yang akan dipromosikan atau / yang akan ditransfer. Informasi mengenal hal tersebut dituangkan dalam bentuk bagan yang disebut “replacement chart”.
2. Human resources information system.
Adalah suatu sistem yang merupakan kombinasi dari semua informasi – informasi tentang seluruh SDM dan posisinya masing –masing didalam perusahaan. Sistem ini biasanya menggunakan jasa komputer berkecepatan tinggi dalam menyusun seluruh data SDM. Data SDM ini kemudian disimpan dalam bentuk database. Dari database ini dapat dibuat laporan – laporan bulanan tentang SDM dan prediksi biaya.

v Teknik analysis dalam memprediksi suplai SDM internal
- Analysis Markov
Intinya adalah matriks probilita transisi yang digunakan untuk memprediksi suplai SDM internal di masa mendatang. Analisis ini menekan pada probilita transfer SDM didalam perusahaan.
Langkah – langkahnya :
1. Membuat daftar pekerjaan yang tersedia
2. Membuat daftar prosentase SDM yang keluar, masuk, pindah, meninggal dunia dan di phk dari setiap pekerjaan berdasarkan pengalaman perusahaan di tahun sebelumnya.
3. Mencoba untuk membuat suatu perkiraan transisi SDM di masa mendatang
- Renewal / replacement analysis
Analisis ini pada dasarnya ditekankan pada pengisian lowongan – lowongan pekerjaan pada level tertentu yang disini oleh para SDM yang sebelumnya berasal dari level yang lebih rendah. Hal ini akan mengakibatkan lowongan pekerjaan pada lebih yang rendah tersebut yang diakhiny diisi pula oleh para SDM yang berasal dari level yang lebih rendah lagi.

v Suplay SDM eksternal analysis pasar tenaga kerja.
- Pasar tenaga kerja adalah suatu lingkup wilayah dimana suatu perusahaan dapat merekrut tenaga – tenaga kerja yang ada untuk mengisi posisi – posisi tertentu di dalam perusahaan tersebut.
- Lingkup wilayah tersebut bervariasi tergantung dari jenis pekerjaan yang ditawarkan.

v Perencanaan SDM disaat berlebihnya tenaga kerja
- Jangan mengganti pegawai yang pergi
- Menawarkan insentif bagi yang pensiun lebih awal
- Menstransfer kelebihan pekerja menunda waktu bagi training pekerja
- Mengurangi jumlah jam kerja
- Pemutusan hubungan kerja

v Perencanaan SDM disaat kurangnya tenaga kerja
- Merekrut tenaga kerja yang bekerja sama
- Menawarkan insentif untuk menunda pensiun
- Mempekerjakan pegawai yang sudah pensiun
- Mengurangi perputaran tenaga kerja
- Memberi bonus pada pekerja yang lembur
- Membuat kontrak pekerja dengan perusahaan lain
- Memperkerjakan pekerja tidak tetap

v Perencanaan SDM diawali operasi suatu perusahaan
- Mencari dan mengumpulkan data demografi pasar tenaga kerja
- Melihat dan memperrtimbangkan trend upah
- Memantau rencana ekspansi dari para pesaing
- Mempelajari dan meneliti pengalaman – pengalaman dari perusahaan lain yang pergi dari bidang yang sama
- Memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
- Perputaran tenaga kerja yang cepat

v Hambatan atau kesulitan perencanaan SDM
- Sifat usaha tidak memungkinkan untuk meralamal secara tepat
- Ada keraguan anggota menagement akan kegunaan dan penerapan rencana SDM
- Ada usaha untuk menghambat rencana karena merasa kedudukannya terancam
- Tidak mudah untuk meramal secara tepat mengenai perubahan dan situasi ekonomi dan sosial
- Tidak dipenuhi persyaratan adanya “Personnel Regards” yang cukup lengkap yang sedikitnya untuk beberapa tahun
- Ada kesulitan yang dihadapi oleh organisasi dibidang lain

v Analisis jabatan adalah suatu metode yang sistematis dalam mengumpulkan, menganalisis dan merumuskan data jabatn yang meliputi : tugas-tugas, hubungan kerja, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, serta persyaratan-persyaratannya.

skill category

pengelompokan skill blocks (blok-blok keterampilan) yang saling terkait satu sama lain dengan berbagai level keterampilan yang memiliki semua aktivitas dari semua job family atau langkah-langkah (steps) dalam sebuah proses.

Misal: teknisi produksi (produntion technical)